濰柴的“三大矛盾”

5月17日，譚旭光“炮轟”濰柴職能管理部門的講話全文爆出！這是一篇遲到了一周的講話全文。看來老譚覺得問題還沒討論清楚、爭論明白！

5月8日至9日，2天時(shí)間，15個(gè)職能管理部門，參會(huì)人員展開相互“炮轟”，老譚全程坐鎮(zhèn)

本著“對(duì)事不對(duì)人”“不要面子要里子”“治病加救人”的原則，譚旭光認(rèn)為這場(chǎng)壓力測(cè)試效果非常好，“充分暴露深層次的問題”！

“軟”問題暴露的是管理思想、作風(fēng)中的“疾病”，“硬”問題則揭開了管理方法和制度上的“缺陷”

可以說，這次講話扎出了血，更深入到了骨髓；表面炮轟職能管理部門，實(shí)則暴露了集團(tuán)管理的普遍問題和主要矛盾。老譚認(rèn)為，“職能管理部門和人員‘久病纏身’嚴(yán)重影響到企業(yè)高速運(yùn)行的生態(tài)”。結(jié)合近期老譚的系列講話，我看到了濰柴高速運(yùn)行中的3大矛盾：

1.優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化、企業(yè)家精神和落后的管理思想、管理方法之間的矛盾；

2.龐大資源實(shí)力、高速發(fā)展的國際化集團(tuán)和陳舊機(jī)制、工具人之間的矛盾；

3.收入再分配中的公平與均等的矛盾。

很明顯，這三大矛盾的主要方面都在管理方面，抓住管理這個(gè)矛盾的主要方面關(guān)系到公司能否保持文化、資源、人事優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而抓職能管理部門則是抓到了矛盾的核心之核心！如老譚所言：“職能管理部門是激發(fā)企業(yè)生命力、競(jìng)爭力、生產(chǎn)力的重要抓手！”

矛盾一

企業(yè)邁向百年必須做好文化傳承，打造價(jià)值觀高度統(tǒng)一的管理團(tuán)隊(duì)。在4月18日召開的一次領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上，譚旭光就強(qiáng)調(diào)，“在干部新老交替的關(guān)鍵時(shí)期，文化的統(tǒng)一和傳承是一切的根本”。而5月份，老譚就親自參加了2場(chǎng)基層工會(huì)主席座談會(huì)、基層共青團(tuán)干部座談會(huì)，一個(gè)是離普通員工最近的組織，一個(gè)是離青年員工最近的組織。5月4日，老譚還單獨(dú)抽時(shí)間組織了一場(chǎng)青年員工對(duì)話會(huì)。很明顯，從高層到基層，從老到青，盡快破除企業(yè)文化傳承的障礙一直是老譚的心病。

5月4日，譚旭光結(jié)合自己45年的奮斗經(jīng)歷，向青年員工分享了人生感悟。

濰柴不是沒有優(yōu)質(zhì)的文化，而是傳承的方法、溝通的方式出了問題。例如，在傳統(tǒng)的企業(yè)文化和引進(jìn)制度流程之間，很容易出現(xiàn)兩張皮的現(xiàn)象，文化的精髓沒有融入到流程的執(zhí)行，一切講流程，責(zé)任攤大餅，攤的越平越?jīng)]人負(fù)責(zé)，喪失了企業(yè)文化的靈魂；企業(yè)文化的傳播與時(shí)代存在差距，尤其是怎樣解決80、90以及00后的融入問題、歸屬問題；而企業(yè)決策信息和員工理解不對(duì)稱之間的矛盾，或許表現(xiàn)得更為明顯，直接影響了認(rèn)同感和執(zhí)行力。

矛盾二

躲避矛盾掩蓋了冰山下的巨大危機(jī)！大企業(yè)、官僚體制下最容易滋生工具人。老譚講得，企業(yè)的人不敢“硬剛”了，不主動(dòng)創(chuàng)新了，遇到問題躲著走，“部門長害怕得罪公司領(lǐng)導(dǎo)，科長害怕得罪部門長，遇到矛盾躲著走，領(lǐng)導(dǎo)說啥就是啥，只要領(lǐng)導(dǎo)簽了字，不管對(duì)錯(cuò)都要辦”，這是大企業(yè)的通病，每一個(gè)人甘于內(nèi)卷了，躺平了，管理細(xì)胞徹底死掉了。

“過去是老牛拉大車，現(xiàn)在都是復(fù)興號(hào)動(dòng)車組了，時(shí)速達(dá)到400公里，是非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，管理難度是幾何級(jí)的增長?！痹诶献T看來，從幾個(gè)億的濰坊柴油機(jī)廠到現(xiàn)在的五千億級(jí)跨國集團(tuán)，濰柴的管理已經(jīng)被遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在身后，尤其是職能管理部門沒有跟上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，沒有發(fā)揮火車頭的引領(lǐng)帶動(dòng)作用，知識(shí)陳舊、方法落后、被動(dòng)適應(yīng)。

另外，如何充分發(fā)揮濰柴龐大的資源優(yōu)勢(shì)同樣迫切。可以說，老譚已經(jīng)為公司構(gòu)筑起強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)資源和核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)，剩下的只是時(shí)間和自我超越的問題。現(xiàn)在是站在巨人的肩膀上，管理資源、利用資源、實(shí)現(xiàn)技術(shù)的升級(jí)再造，這就需要集成創(chuàng)新、鏈合創(chuàng)新能力。最近老譚提的“戰(zhàn)略科學(xué)家”的概念非常好，創(chuàng)新是一個(gè)龐大復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅需要技術(shù)思維，更需要系統(tǒng)工程管理思維，尤其是像濰柴這樣的大兵團(tuán)作戰(zhàn)，科技領(lǐng)導(dǎo)能力非常重要。這同樣回到了管理思維問題。

矛盾三：

平均主義的陋習(xí)和機(jī)制是制約國企創(chuàng)新的最大頑疾。20多年前，濰柴就完成了三項(xiàng)制度改革，實(shí)施技術(shù)系統(tǒng)評(píng)聘分開，用市場(chǎng)化的機(jī)制來打破平均主義。直到今天，老譚依然在和平均主義作斗爭。這次講話，老譚直指考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系的弊病，“長期存在用人能力失察、考核失效、薪酬繁雜、指標(biāo)偏離等問題”。

在不久前召開的濰柴集團(tuán)2021年度科技激勵(lì)表彰大會(huì)上，老譚拿出6441萬元獎(jiǎng)勵(lì)科研功臣，注意這次獎(jiǎng)勵(lì)不受職級(jí)限制，而是以貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制，精準(zhǔn)激勵(lì)。老譚還強(qiáng)調(diào)要徹底解決長期以來的科技“官僚統(tǒng)治”模式，讓技術(shù)專家有話語權(quán)、決策權(quán)，鼓勵(lì)科研人員走科學(xué)家路線、工程師路線，以專家為榮、樹專家權(quán)威。這就是激勵(lì)模式、收入再分配所起的指揮棒作用，從“哄著干”到“搶著干”，又能消滅“羨慕嫉妒恨”和“紅眼病”。

結(jié)語

當(dāng)然，矛盾是長期存在和動(dòng)態(tài)發(fā)展的，矛盾不可能消除，關(guān)鍵是敢于認(rèn)識(shí)矛盾、分析矛盾，改造矛盾，將刀刃向內(nèi)、自我革命常態(tài)化。如今，濰柴的職能管理部門成了矛盾的集中爆發(fā)點(diǎn)，也是解決矛盾的重要著力點(diǎn)。不得不佩服老譚的管理哲學(xué)，能時(shí)刻保持清醒，又能準(zhǔn)確把握航向！敢抓敢管！能抓善管！